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L’entretien professionnel : 

• Pour qui ?

Tous les salariés :

• • quels que soient le secteur d’activité ou la taille de l’organisation 
  • quelles que soient la nature de son contrat et la quotité de travail

• Quand ? 
  Il est obligatoire : 
  
  • tous les 2 ans*
  • à 6 ans pour un entretien bilan 
  • au retour de certains congés

*sauf dispositions particulières 

• Qui en est à l’initiative ? 
  L’employeur qui peut d’ailleurs planifier les deux entretiens à la même date à la condition que :
  
  • ces derniers fassent l’objet de comptes-rendus distincts 
  • les questions d’évaluation ne soient pas abordées (Cass. soc,. 5 juill. 2023, n°21-24.122)

• Quelle finalité ? 
  A cette occasion sont abordés avec le salarié : 
  •    Les perspectives d’évolution professionnelle et les dispositifs existants en lien (CPF, VAE, conseil en évolution professionnelle)
  •    Le bilan des actions menées par l’employeur pour encourager la progression des salariés dans leur projet.

L’employeur a l’obligation légale de veiller à l’employabilité de ses salariés !

-> Des sanctions sont prévues en cas de non-respect, en particulier pour les entreprises de plus de 50 salariés. 

L’entretien annuel :

• Est-il obligatoire ? 
  Non, il n’est pas obligatoire*, mais il représente un outil indispensable de pilotage et de management des collaborateurs.

*sauf dispositions particulières 

• Quelle finalité ? 
  L’entretien annuel est un temps de synthèse et un temps de projection entre le manager de proximité et le salarié qui permet d’aborder : 
  
  • la performance globale du salarié 
  • les relations professionnelles 
  • le développement des compétences 
  • le développement professionnel 
    
    

C’est aussi l’occasion pour le manager de donner un cap et du sens à la stratégie de l’entreprise en la présentant de façon opérationnelle et concrète au collaborateur

En conclusion 

Entretien professionnel et entretien annuel sont une opportunité pour l’entreprise de mieux connaître les motivations et les aspirations de ses collaborateurs.

Ils permettent de croiser les projets individuels des salariés avec ses besoins futurs en compétences de l’entreprise : les éléments indispensables à une démarche de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.

Rhéunir Conseil peut vous accompagner à structurer votre stratégie « Entretiens ». 

Comment ? 

• En vous accompagnant dans la préparation et la conduite des entretiens 
• En formant vos collaborateurs à la mise en œuvre des entretiens

Contactez-nous : contact@rheunirconseil.com

Elle peut être puissante, si elle est bien définie et mise en œuvre : cohérence et transparence sont alors les maîtres mots, mais néfaste, si elle est un leurre...

Concrètement : la marque employeur, c’est faire ce que vous dites et dire ce que vous faites ! 

Tout l’art de la congruence ! 

Découvrez notre troisième sujet, traité de façon simple et synthétique avec l’expertise Rhéunir Conseil. 

C’est quoi ? 

C’est l’image de marque véhiculée par votre entreprise : 

• à l’interne, auprès de vos collaborateurs
• à l’externe, auprès de vos candidats

Mais aussi auprès de vos prestataires et partenaires ! 

Inspirée du marketing, la marque employeur ne doit toutefois pas être confondue avec la marque commerciale : la cible n’est pas la même.

Pourquoi ? 

• Attirer de nouveaux talents et leur donner envie de rejoindre votre entreprise
• Fidéliser vos collaborateurs en développant votre culture d’entreprise
• Se différencier en véhiculant une image authentique et engagée

C’est qui ? 

Les Ressources Humaines : 

• Elles sont responsables de l’expérience collaborateur, du premier jour d’entretien au départ de votre salarié. 

-> La marque employeur fait partie de la stratégie RH de votre entreprise. 

L’équipe marketing : 

• Responsable de la stratégie de branding globale, elle joue également un rôle important dans le développement de la marque employeur. 

-> La marque employeur fait partie de la stratégie marketing de votre entreprise. 

L’équipe dirigeante : 

• Vous êtes responsable de la marque employeur : vous définissez la culture, la mission, la vision et les valeurs. 
• Vous prenez des décisions concernant les politiques RH, éléments pivots de la marque employeur. 
• Vous soutenez les efforts des équipes RH et marketing visant à améliorer l'image et la réputation de l'entreprise.

(logo de la cible) La marque employeur est un travail d’équipe ! 

Comment ? 

Avec vos collaborateurs, misez sur...l’Employee advocacy 

C’est quoi ? 

C’est faire de vos collaborateurs les ambassadeurs de votre entreprise en définissant un « programme ambassadeurs » structuré. 

Comment ? 

Vos ambassadeurs prennent la parole pour promouvoir votre marque employeur 

Où ?

• Principalement sur les réseaux sociaux

En postant par exemple : 

• Sur leur quotidien professionnel avec vidéo ou photo 
• Sur leur expertise métier à partir d’un article, d’un livre qu’ils recommandent 
• Sur leurs engagements envers une cause dont ils trouvent relais dans votre entreprise comme une course solidaire en équipe
• Sur leur parcours professionnel en valorisant une formation suivie qui leur a permis avec votre soutien d’évoluer

L’intérêt : 

• Une visibilité décuplée
• Une crédibilité renforcée
• Une valorisation de vos collaborateurs 
• Une économie (bouche à oreilles 2.0 vs campagne de communication)

Avec vos candidats, misez sur l’Inbound recrutement ! 

C’est quoi ? 

C’est un mode de recrutement qui permet :

• de faire connaitre votre marque employeur
• de développer une stratégie de contenu, gage d’expertise et de crédibilité
• de nouer une relation continue avec vos futurs collaborateurs 

L’intérêt : 

• Cibler les candidats passifs qui ne cherchent pas d’opportunités
• Constituer un vivier de candidats qualifiés, mobilisables rapidement lorsque le besoin est présent
• Rendre votre processus de recrutement plus performant en réduisant les coûts d’acquisition 

Comment ?

1. Publier du contenu, sur votre site carrière et les réseaux sociaux pour susciter l’intérêt
   
   • Proposez à vos candidats de télécharger des vidéos ou de s’inscrire à votre blog, 
2. Contacter directement vos candidats potentiels (mails, MP sur les réseaux sociaux)
   
   • Proposez leur découvrir votre entreprise, invitez-les à un événement spécial. 
3. Entretenir le lien au-delà du recrutement quand le candidat n’est pas retenu 
   
   • Prenez de ses nouvelles, poussez du contenu à valeur ajoutée

Votre processus de recrutement vous a permis de trouver le candidat idéal, et il a accepté de rejoindre votre entreprise : bravo ! 

La victoire est proche, mais pas acquise... Recruter est la 1ère étape clé, intégrer est la 2nde ! 

Découvrez notre second sujet, traité de façon simple et synthétique avec l’expertise Rhéunir Conseil. 

C’est quoi ? 

Ce terme anglais (littéralement « embarquement » en français) est utilisé pour Terme qui désigne l’intégration et l’accompagnement d’un nouveau collaborateur au sein de votre entreprise.

Pourquoi ? 

• Sécuriser le parcours d’embauche de votre collaborateur en « créant du lien » avant sa prise de poste  
• Réduire le turn-over et les coûts de l’échec du recrutement 
• Améliorer la productivité, en rendant votre nouveau collaborateur opérationnel rapidement grâce à un suivi régulier permettant de valider sa montée en compétences 
• Booster votre marque employeur, en faisant vivre une expérience positive à votre collaborateur (il est votre meilleur ambassadeur !)
• Favoriser l’engagement de votre nouveau salarié en lui transmettant rapidement la culture de votre entreprise

Dans quel cas ? 
 

L’onboarding concerne : 

• le recrutement externe en premier lieu avec l’arrivée d’un nouveau collaborateur au sein de votre entreprise. 
• le recrutement interne également via une mobilité horizontale ou verticale. Le processus sera adapté, mais la finalité reste la même. 

Il est aussi un outil d’engagement de vos collaborateurs. En les intégrant au processus en tant que parrain d’intégration ou mentor du nouveau collaborateur. Vous valorisez leur expertise et soft-skills.

Quand et comment ? 

Le processus d’onboarding début dès la promesse d’embauche et jusqu’à la fin de la période d’essai. 

Etape 1 : Le pré-onboarding 

L’objectif, rester en contact avec votre futur collaborateur avant son arrivée pour ne pas le perdre avant le jour J et éviter le phénomène de « ghosting »* 

*candidat « fantôme » qui a donné une réponse positive, mais qui ne répond plus

Comment ? 

• En lui envoyant votre « welcome pack » 
• En préparant son dossier administratif 
• En s’assurant de la mise à disposition des moyens matériels. N’hésitez pas à l’associer à certains choix (ordinateur, téléphone, ...) 
• En l’invitant à visionner ou lire vos supports de communication internes

Etape 2 : Le J, l’arrivée dans l’entreprise 

La journée d’intégration est capitale dans l’expérience que votre collaborateur va vivre. 

4 temps forts sont à planifier : 

• La visite de l’entreprise, n’oubliez pas les aspects pratiques (parking, restauration, ...) 
• La rencontre avec les collaborateurs, pensez à prévoir un temps plus informel avec sa nouvelle équipe (petit-déjeuner par exemple)
• Les premiers échanges avec le manager pour lui présenter ses fonctions, missions et objectifs et en suivant présentation du et le mentor et de son rôle 
• La remise des documents et du matériel

A la fin de cette journée votre collaborateur doit avoir un sentiment positif et être prêt à débuter ses missions et sa période de formation. 

Etape 3 : Le suivi régulier 

L’onboarding est un processus à moyen terme qui doit être jalonné de plusieurs rencontres : 

• Avec les RH, le manager et le collaborateur. 
  
  • objectif, s’assurer que le collaborateur s’adapte à son poste, son environnement, ...
• Avec son manager, de façon régulière en one to one. 
  
  • objectif, recueillir ses feedbacks et s’assurer de sa montée en compétences en lien avec son plan de formation

Etape 4 : Conclure l’onboarding

Étape importante, elle permet à votre collaborateur de faire un retour structuré et détaillé, source de progression pour votre processus.

Pour les entreprises, cela induit une automatisation massive du travail et une productivité décuplée. Pour les salariés, des conséquences tant en termes quantitatifs, que qualitatifs sont attendues puisqu’il faudra se démarquer davantage, les compétences techniques ne suffisants plus. Il sera alors nécessaire de développer des compétences « socio-émotionnelles », les « soft skills ». 

Comme le souligne l’Organisation de coopération et de développement économiques (OCDE), au sein d’environnements hyper connectés, les soft skills auront un rôle structurant pour la coordination entre équipes, la prise de décision, l’analyse ou encore la résolution de problèmes. Autant de qualités humaines hors du champ de compétences des machines et, comme le précise Accenture, les soft skills seront primordiales pour exploiter pleinement le potentiel des nouvelles technologies et en faire une réelle plus-value pour les entreprises.

En somme, face à l’intelligence artificielle, il faut de l’intelligence humaine. Celle qui permettra de prendre du recul, de faire des arbitrages, de mettre en perspective des résultats, de mesurer concrètement l’impact d’une technologie sur un domaine ou une organisation et d’en éviter les dérives possibles.

Selon Le forum économique mondial, les 8 compétences qui feront le monde du travail de demain sont : les capacités de réflexion et de raisonnement analytique, l’apprentissage continu, la résolution de problème complexe, l’esprit critique, la créativité et la prise d’initiative, le leadership, la résilience et la flexibilité, le raisonnement et la conceptualisation. 

Sources :  www.pole-emploi.org/

Réalisée auprès de 110 000 participants (dirigeants, responsables RH et salariés) dont 662 en France, l’étude met en lumière les grandes tendances qui permettront aux entreprises de tendre vers une organisation « authentique ». 

Enjeu n°1 : miser sur l’authenticité. 

Construire la résilience grâce au dialogue avec les parties prenantes et à la flexibilité du travail. 

Enjeu n°2 : Rééquilibrer le contrat employeur-collaborateur. 

Créer des relations équitables, transparentes et valorisantes. 

Enjeu n°3 : Investir dans le bien-être de ses salariés.  

Favoriser le bien-être des collaborateurs grâce à des avantages sociaux attractifs.

Enjeu n°4 : Assurer l’employabilité de ses équipes. 

Répondre aux besoins futurs du marché du travail grâce au développement des compétences des collaborateurs. 

Enjeu n°5 : Remobiliser l’énergie collective. 

Remobiliser l’énergie collective tout en transformant l’expérience collaborateur. 

Source : www.mercer.fr/

L’article très instructif publié par France Stratégie en mars 2022 permet aux auteurs C.Jolly et J.Flamand de livrer les grandes conclusions du rapport Métiers en 2030 élaboré avec le soutien de la DARES. 

Cette étude prospective, qui scénarise les évolutions possibles en termes d’emploi et de compétences à l’horizon 2030, vient confirmer des tendances lourdes déjà identifiées. En effet, c’est bien dans les secteurs des services aux entreprises et aux collectivités que les créations d’emplois seront les plus nombreuses, la tertiairisation de l’économie se poursuivant. 
Le secteur de la santé se caractérisera quant à lui par des créations d’emplois encore plus fortes, le vieillissement de la population se poursuivant également. Il en est de même dans le secteur de la logistique avec le développement de l’e-commerce. 

A contrario, deux secteurs seront impactés par les effets post-covid, en particulier par le développement du télétravail, les secteurs du transport et de l’hôtellerie-restauration. Il y aura dans ces deux secteurs des créations, mais elles seront moins soutenues qu’avant la crise. 
Enfin, deux secteurs seront directement concernés par des pertes d’emploi : l’agriculture et les services généraux de l’administration.

En ce qui concerne les métiers, naturellement les métiers du soin (infirmiers, aides-soignants et aides à domicile) vont bénéficier d’une forte création d’emplois. Il en est de même pour les métiers d’ingénieurs et de cadres du privé, en particulier les ingénieurs de l’informatique. 

Le rapport précise également que ces créations d’emplois seront plus favorables aux diplômés. 

Les auteurs expliquent aussi que certains métiers qui créent peu d’emplois auront toutefois de nombreux postes à pourvoir dans les années à venir en raison des nombreux départs à la retraite, génération du baby-boom oblige. 

Enfin, point important de ce rapport la question des métiers « verts ». En effet, les auteurs de ce document ont imaginé un scénario dans lequel la France atteint les objectifs climatiques de la Stratégie nationale bas carbone jusqu’en 2030. Dans cette hypothèse, plus de 200 000 emplois supplémentaires seraient créés par rapport au scénario initial dont plus de la moitié dans la construction pour répondre aux besoins de rénovation énergétique des bâtiments. 

Source : www.strategie.gouv.fr/